8 tips om hoog personeelsverloop te voorkomen

Wat is een normaal personeelsverloop?

Mensen komen en gaan. Dat is nu eenmaal een feit. Maar wanneer is je personeelsverloop té hoog? Om dat te kunnen bepalen, hebben we gekeken naar de gemiddelde percentages uit 2022 en 2023. En dat is even schrikken. Waar er in 2022 nog een redelijk gemiddeld personeelsverloop was van 12%, gold er in 2023 in sommige sectoren een verloop van maar liefst 31%. Simpel gezegd: een derde van de werkende Nederlanders is in 2023 van baan geswitcht. Wow! Dat verlooppercentage was nog nooit eerder zó hoog. Maar wel een klein lichtpuntje: in verhouding tot andere Europese landen scoorde Nederland in 2023 ondergemiddeld.

Oké, maar wat is dan een normaal personeelsverloop? Over het algemeen wordt een jaarlijks personeelsverloop van 10% als gemiddeld beschouwd. Maar dit is natuurlijk wel afhankelijk van de branche waarin je werkt, de grootte van de organisatie en de regio waarin je werkt. Tip: kijk vooral naar het gemiddelde verloop van de afgelopen jaren binnen jouw organisatie. En gebruik dat gemiddelde als jullie benchmark. Met deze formule kun je het gemiddelde personeelsverloop berekenen: (aantal vertrekkende medewerkers / totaal aantal medewerkers) * 100. Bepaal ook voor jezelf wat een (te) hoog verloop is. Goed om te weten: over het algemeen wordt 15-20% als hoog verloop beschouwd.

Welke soorten personeelsverloop zijn er?

Om je personeelsverloop binnen jouw organisatie nog beter in perspectief te zien, moet je onthouden dat er verschillende soorten personeelsverloop bestaan. De meest voorkomende zijn:

• Natuurlijk personeelsverloop
  Het is normaal dat af en toe iemand de organisatie verlaat. Bijvoorbeeld vanwege een (vervroegde) pensionering, tijdelijk contract, verhuizing of overlijden. In dat geval spreken we over natuurlijk personeelsverloop.
  

• Vrijwillig personeelsverloop
  Kiest je medewerker er zelf voor om het bedrijf te verlaten? Dan spreken we van vrijwillig personeelsverloop. Dit gebeurt bijvoorbeeld als iemand niet tevreden is over de huidige rol, andere ambities heeft of dichter bij huis wil werken.
  

• Ongewenst personeelsverloop
  Dit wordt ook wel gedwongen vertrek genoemd. Hierbij moet de medewerker de organisatie verlaten. Bijvoorbeeld wegens slechte prestaties, een conflict of een reorganisatie. Dit soort personeelsverloop is ‘ongewenst’ omdat het niet de keuze is van de medewerker.

De 6 meest voorkomende redenen van vertrek

Ervaar je een hoog verloop bij je personeel? Dan is het slim om daar analyses op los te laten. Want als je begrijpt waaróm mensen vertrekken, kun je eerder een stokje steken voor hoog verloop. Dit zijn de 6 meest voorkomende redenen van vertrekkend personeel:

1. Een andere baan.

De kans is natuurlijk groot dat jouw medewerker een nieuwe baan spot of aangeboden krijgt. Zeker op deze krappe arbeidsmarkt. Hij of zij kan de switch maken door bijvoorbeeld een gaaf nieuw project, een promotiekans of de wens om een ander pad in te slaan.

2. Geen werkgeluk meer.

Haalt een medewerker geen geluk en energie meer uit zijn werk? Ligt een burn-out op de loer? Voelt hij zich ondergewaardeerd? Of gaat het samenwerken niet meer zo soepel? Dan is de kans groot dat ‘ie op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging.

3. Betere arbeidsvoorwaarden.

Is het gras groener aan de overkant? Soms wel. Je medewerker kan ervoor kiezen om te vertrekken als een andere werkgever betere arbeidsvoorwaarden biedt. Denk aan: hoger salaris, auto van de zaak of een betere balans tussen werk en privé.

4. Ontwikkelingsstilstand.

Heeft een medewerker het gevoel dat er geen ruimte meer is voor groei en ontwikkeling? Maar zit hij of zij nog vól ambitie? Dan is het voor diegene wellicht tijd om te zoeken naar een nieuwe baan.

5. Persoonlijke redenen.

Het kan natuurlijk ook voorkomen dat je medewerker vertrekt wegens persoonlijke redenen. Denk aan gezondheidsproblemen, familieomstandigheden, een verhuizing naar een andere plek of een toffe wereldreis.

6. Een arbeidsconflict.

Een conflict op de werkvloer is heel vervelend, bijvoorbeeld met een collega of een leidinggevende. Het kan ook zijn dat je als persoon niet matcht bij de organisatiecultuur. Hoe dan ook: een arbeidsconflict kan ervoor zorgen dat een medewerker vertrekt.

De gevolgen van een hoog verloop

Het is misschien een open deur, maar de negatieve gevolgen van hoog verloop kunnen enorm zijn. Zo kost het werven en inwerken van nieuwe medewerkers veel geld. En je moet maar nét de juiste vis uit de vijver vissen. Daarnaast heeft het vertrek van een collega vaak veel impact op het hele team. Het kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat de rest van de teamleden zich minder gemotiveerd en betrokken voelen. En wat dacht je van het imago van jou als werkgever? Een hoog verloop kan potentiële medewerkers afschrikken om te solliciteren. En bestaande klanten krijgen ook hun vraagtekens bij de stabiliteit en betrouwbaarheid van je organisatie. Bovendien verlies je een hoop kennis en ervaring zodra een collega vertrekt. En daar lijdt de kwaliteit van je dienstverlening natuurlijk ook onder. Misschien de klanttevredenheid ook wel. Herkenbaar? Dan is het slim om te werken met een digitale kennisbank waarin je alle kennis bundelt.

Wat kost personeelsverloop?

Hoog personeelsverloop loopt flink in de papieren. Deze kosten kunnen oplopen tot wel 213% van het jaarsalaris, zeggen de Amerikaanse onderzoekers Heather Boushey en Sarah Jane Glynn. Wat de kosten van personeelsverloop precies zijn, hangt af van jouw organisatie, de sector waarin je werkt en de concurrentie op de arbeidsmarkt. Daarom is het slim dat je als HR-professional een schatting maakt, zodat je kunt anticiperen op de kosten. Neem hierin sowieso de volgende kostenposten mee:

• Het vertrek van de medewerker: alle kosten die betrekking hebben op de offboarding. Denk aan het exitgesprek, een overdracht, administratieve afhandeling en eventuele juridische kosten.

• Het werven van een nieuwe collega: denk aan de kosten voor vacatureplaatsingen, wervingsbureaus, het beoordelen van sollicitaties, het voorbereiden van assessments en het voeren van sollicitatiegesprekken.

• Het inwerken en opleiden: een nieuwe collega inwerken kost tijd. En tijd is geld. En misschien moet jouw nieuwe collega wel eerst een opleiding of cursus volgen voordat ‘ie klaar is voor de job.

Hoog personeelsverloop loopt flink in de papieren. Deze kosten kunnen oplopen tot wel 213% van het jaarsalaris.

8 tips voor minder personeelsverloop

Hét kant-en-klare recept voor een laag personeelsverloop: dat kunnen we je niet geven. Maar deze tips helpen je wel op weg. Op weg naar minder personeelsverloop!

Tip #1 | Schrijf duidelijke vacatureteksten
Het begint eigenlijk al vóórdat je iemand aanneemt. Namelijk bij het schrijven van de vacaturetekst. Daarin kun je je heel helder beschrijven wat je verwacht en wie je zoekt. Op die manier vind je sneller een nieuwe collega en match voor de lange termijn. En dan heb je deze tips hopelijk nooit (meer) nodig ☺️

Tip #2 | Maak een tof onboarding programma
Een goed begin is het halve werk. Dat geldt ook voor het inwerken van nieuwe medewerkers. Als je dat goed aanpakt, dan voelt de nieuwe medewerker zich meteen welkom. Met zo’n onboarding programma win je loyaliteit en betrokkenheid. En daar pluk je vervolgens nog jaren de vruchten van. Geef je nieuwe medewerker bijvoorbeeld een inkijkje in de bedrijfscultuur en licht je product of dienst goed toe.

Tip #3 | Blijf continu in gesprek
Goede communicatie is dé sleutel voor een goede relatie. Dat geldt niet alleen in de liefde, maar ook op de werkvloer. Blijf daarom continu in gesprek. Niet slechts één of twee keer per jaar. Ga voor transparantie zodat jullie beiden nooit voor verrassingen komen te staan. En spreek ook regelmatig je waardering en feedback naar elkaar uit. Daarmee werken jullie continu aan werkgeluk, vitaliteit én een langdurige relatie 🫶

Tip #4 | Bied loopbaanbegeleiding
Wees duidelijk over de groeipaden die jouw medewerker kan bewandelen. Zo voorkom je dat je collega uitgekeken raakt. Of nog erger: dat ‘ie vertrekt. Jullie kunnen sámen een loopbaanpad uitstippelen. Daardoor voelt je medewerker zich gehoord en kunnen jullie samen kijken naar de toekomst.

Tip #5 | Neem mentale gezondheid serieus

Ervaren je collega’s een hoge werkdruk en veel stress? Neem die signalen serieus. Want te veel stress (of een bijna-burn-out) kan leiden tot hoog verloop onder je personeel. Houd de mentale gezondheid van je collega’s dus goed in de gaten en schakel een coach in voordat het te laat is.

Tip #6 | Leg je oor te luister

Het is goed om regelmatig medewerkersonderzoeken rond te sturen. Zo kom je erachter wat er écht speelt in je organisatie. Die (anonieme) inzichten helpen je om verbeteringen door te voeren in jouw bedrijf. En daarmee kun je een hoog verloop onder je personeel hopelijk voorkomen.

Tip #7 | Wees flexibel

Niemand wordt blij van een bekrompen en schoolse werkomgeving. Wees daarom als werkgever zo flexibel mogelijk. Daarmee geef je je medewerkers veel verantwoordelijkheid. En dat zorgt voor meer betrokkenheid, zowel bij hun werk als bij de organisatie. Ook krijgt talent én creativiteit alle ruimte. En bij een flexibele werkcultuur hoort natuurlijk ook de mogelijkheid tot thuiswerken en een gezonde werk-privé balans.

Tip #8 | Beloon je medewerkers

Cadeautjes krijgen: dat vindt iedereen leuk. Geef jij jouw medewerkers weleens een kleinigheidje? Wel doen hoor, want daarmee spreek je je waardering uit. En die waardering geeft jouw collega’s een boost! Ze raken nóg betrokkener en loyaler naar jou als werkgever. Je kunt bijvoorbeeld een spaarprogramma inrichten waarmee jouw medewerkers punten verzamelen. Met die punten kunnen zij uiteindelijk een leuk cadeautje scoren of doneren aan een goed doel.

Op naar een stabiel personeelsbestand!

Wil jij de komende tijd werken aan een stabiel team? Zorg er dan voor dat je collega’s hun werkgeluk (terug)vinden. Want als jouw medewerkers met passie werken, dragen ze bij aan het succes van jouw organisatie. De software van WELDER kan je daarbij ondersteunen. Wij helpen jou aan een modern personeelsbeleid voor de gehele employee journey. Van onboarding tot exit-analyse.